Los 7 cambios en el derecho laboral de 2026 que afectan a la contratación global

El derecho laboral global se mueve deprisa

Desde 2021, el ritmo de la reforma del derecho laboral en los principales mercados de contratación se ha acelerado de forma notable. Las protecciones para los trabajadores posteriores a la pandemia, la regulación de la economía de plataformas, la IA en el lugar de trabajo, la transparencia salarial, la diligencia debida en la cadena de suministro y la re-tributación de la nómina han producido legislación concreta en la UE, el Reino Unido, los Emiratos Árabes Unidos, Singapur, Brasil, Alemania y la India. Para las empresas que contratan a nivel internacional a través de un Employer of Record (EOR), estos cambios no son abstractos: reconfiguran el coste para el empleador, las condiciones contractuales, las obligaciones de reporte y la frontera entre contratista independiente y empleado.

Esta guía destila los siete cambios de 2026 con más consecuencias para los equipos de contratación internacional, con el marco normativo de cada uno, el impacto práctico sobre el coste y el cumplimiento normativo del EOR, y qué preguntar a su proveedor. Para la visión de compra más amplia, consulte las 12 preguntas que hay que hacer antes de firmar con un EOR y pase los proveedores por la herramienta de comparación de Compareor.

1. Seguro médico obligatorio en los Emiratos Árabes Unidos: los siete emiratos (enero de 2025)

Desde el 1 de enero de 2025, el seguro médico obligatorio a cargo del empleador se aplica a todos los empleados del sector privado en los siete emiratos. Antes, la obligación regía solo en Abu Dabi (desde 2006, Ley n.º 23 de 2005) y en Dubái (desde 2014, Ley n.º 11 de 2013). La extensión a Sharjah, Ajman, Fujairah, Ras Al Jaima y Umm Al Quwain fue la reforma laboral emiratí más relevante en una década.

El mínimo legal es el Essential Benefits Plan, de aproximadamente 320 AED al año por empleado. Los planes completos para perfiles profesionales sénior suelen costar de 3.000 a 8.000 AED al año. El incumplimiento bloquea la emisión y la renovación del visado de residencia: el impacto operativo suele ser mayor que el de las multas directas (unos 500 AED al mes por cada empleado sin seguro).

Para la compra de un EOR, la pregunta es si la cobertura básica está incluida en la tarifa principal de los Emiratos, se repercute por separado o lleva margen. Consígalo por escrito. Más detalle en la guía del seguro médico de los Emiratos de 2025, la guía de país de los Emiratos Árabes Unidos y los 10 mejores proveedores EOR para los Emiratos.

2. La dirección del Reino Unido en transparencia salarial y el Employment Rights Bill (2025-2026)

El Reino Unido está endureciendo el marco de protección del empleado en dos frentes en 2025-2026. Primero, la transparencia salarial: el Gobierno británico lleva tiempo consultando sobre la publicación obligatoria de horquillas salariales en las ofertas de empleo, siguiendo la tendencia marcada por Colorado, Nueva York, California y la Directiva europea de transparencia salarial (fecha límite de transposición: junio de 2026). Los grandes empleadores incluidos en el ámbito de aplicación deben prever publicar horquillas salariales en las ofertas de empleo públicas y responder a las peticiones salariales de los candidatos.

Segundo, el Employment Rights Bill introduce el derecho a impugnar el despido improcedente desde el primer día (elimina el periodo de carencia actual de dos años), refuerza la prestación legal por enfermedad desde el primer día y amplía las opciones por defecto de trabajo flexible. La norma se está implantando de forma escalonada a lo largo de 2026 y 2027, con algunas medidas ya en vigor.

El impacto práctico para las contrataciones británicas a través de EOR está en las condiciones contractuales y los periodos de prueba: cabe esperar que los proveedores EOR revisen sus plantillas de contrato para el Reino Unido a lo largo de 2026 a medida que entren en vigor las medidas. Sumado al régimen IR35 vigente, la capa laboral británica es más densa que en toda la última década. Consulte IR35 en 2026, la guía de país del Reino Unido y los 10 mejores proveedores EOR para el Reino Unido.

3. Directiva europea sobre el trabajo en plataformas: transposición antes del 2 de diciembre de 2026

La Directiva (UE) 2024/2831 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas se adoptó en octubre de 2024 y entró en vigor en diciembre de 2024. Los Estados miembros de la UE tienen hasta el 2 de diciembre de 2026 para transponerla a su derecho nacional. La Directiva crea una presunción legal de laboralidad para los trabajadores de plataformas y traslada la carga de la prueba del trabajador al operador de la plataforma cuando la relación presenta indicios de "dirección y control".

El impacto de la Directiva va más allá de las plataformas puras de la economía de encargos. Los Estados miembros conservan cierto margen sobre cómo aplicar la presunción, y varios (Francia, España, Países Bajos) ya operan marcos nacionales más estrictos: véanse la Ley Rider española (2021) y la larga jurisprudencia francesa de recalificación. Para los clientes de EOR con poblaciones de contratistas independientes en Europa, el panorama posterior a 2026 estrecha aún más la frontera entre contratista independiente y empleado, sobre todo en Francia, España y Alemania.

Acciones prácticas: audite cualquier relación con contratistas independientes que presente rasgos de dirección y control (horarios fijados, integración en las operaciones del cliente, dependencia de un solo cliente). Para las relaciones de alto riesgo, conviértalas en empleo vía EOR antes de la fecha límite de transposición. Consulte si conviene contratar contratistas independientes o empleados a nivel internacional, los países con mayor riesgo de clasificación errónea de contratistas independientes, y ponga a prueba sus relaciones actuales con el test de riesgo de clasificación errónea.

4. Re-tributación de la nómina en Brasil: Ley 14.973/2024 (2025-2027)

La Ley brasileña 14.973/2024, publicada en septiembre de 2024, establece una re-tributación gradual (reoneração) de la nómina para 17 sectores que antes se beneficiaban del régimen CPRB, es decir, que cotizaban a la seguridad social sobre la facturación en lugar de sobre la nómina. La vuelta escalonada a las cotizaciones al INSS basadas en la nómina se extiende a lo largo de 2025, 2026 y 2027.

Los sectores más afectados incluyen tecnología, centros de llamadas, transporte (por carretera y aéreo), construcción, textil, calzado, comunicaciones y hostelería. En cada sector afectado, las cotizaciones del empleador al INSS suben progresivamente: arrancan en 2025 con un tipo reducido, aumentan durante 2026 y 2027 y alcanzan el tipo pleno del 20 % a cargo del empleador en 2028 (sujeto a legislación posterior). La consecuencia es un coste de empleo totalmente cargado al alza en Brasil para los trabajadores contratados vía EOR en esos sectores.

Sumado al 70-80 % de coste total de empleo que ya existe en Brasil (beneficios de la CLT, FGTS, decimotercer salario, prima de vacaciones, más INSS y cotizaciones al sistema), la re-tributación inclina la ecuación de coste del EOR brasileño hacia arriba en los sectores afectados. Presupueste en consecuencia. Consulte por qué la CLT brasileña hace imprescindible el EOR, la guía de país de Brasil y cuánto cuesta realmente un EOR país por país para ver todos los valores de referencia.

5. Subida del techo del Ordinary Wage del CPF en Singapur (2024-2026)

El techo del Ordinary Wage (OW) del CPF de Singapur (Central Provident Fund), es decir, el salario mensual máximo sobre el que se calculan las cotizaciones al CPF, sube de forma progresiva de 6.000 SGD (antes de 2023) a 8.000 SGD (desde enero de 2026). El calendario:

• Septiembre de 2023: 6.300 SGD
• Enero de 2024: 6.800 SGD
• Enero de 2025: 7.400 SGD
• Enero de 2026: 8.000 SGD

Para las contrataciones sénior que ganan por encima del techo, esto eleva directamente el coste del CPF para el empleador. Los ciudadanos y residentes permanentes de Singapur menores de 55 años generan una cotización del empleador del 17 %; con el techo de 2026, la cotización máxima del empleador al CPF sobre el Ordinary Wage llega a 1.360 SGD al mes (16.320 SGD al año). Los empleados con Employment Pass o S Pass quedan fuera del CPF, de modo que el cambio de coste solo afecta a las contrataciones de ciudadanos y residentes permanentes. Consulte la guía de país de Singapur.

Para los planes de contratación centrados en Singapur, incorpore la subida del techo a la comparación salarial de 2026 y a los modelos de coste para el empleador. El aumento anual acumulado de coste para un ciudadano con salario de seis cifras medias es relevante, no un error de redondeo.

6. Ley alemana de diligencia debida en la cadena de suministro (LkSG): umbral de 1.000+ empleados desde 2024

La Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz alemana (LkSG, ley de diligencia debida en la cadena de suministro) entró en vigor el 1 de enero de 2023 para empresas con 3.000+ empleados. Desde el 1 de enero de 2024, el umbral bajó a 1.000+ empleados, lo que amplió el ámbito de aplicación de forma significativa. La ley la aplica la BAFA (Oficina Federal de Economía y Control de Exportaciones), con multas de hasta 8 millones de euros o el 2 % de la facturación anual global en el caso de los grandes grupos, además de la exclusión de la contratación pública.

La LkSG exige a las empresas incluidas en su ámbito de aplicación:

• Establecer un sistema de gestión de riesgos que cubra los riesgos para los derechos humanos y el medio ambiente en sus propias operaciones y en sus proveedores directos
• Realizar análisis de riesgo periódicos y documentar las medidas preventivas y correctoras
• Nombrar un responsable de derechos humanos y publicar un informe anual dirigido a la BAFA
• Operar un mecanismo de reclamaciones accesible para los trabajadores de toda la cadena de suministro

Los trabajadores contratados vía EOR entran en el ámbito de aplicación como relación laboral, lo que significa que el cliente (si está sujeto a la LkSG) debe incluirlos en su marco de diligencia debida. En la práctica, esto empuja la compra hacia proveedores EOR con reporte de cumplimiento normativo auditable y estándares documentados de condiciones de trabajo. Consulte la guía de país de Alemania y la guía del comité de empresa para el contexto laboral alemán más amplio.

Tenga en cuenta que la Directiva europea de diligencia debida en materia de sostenibilidad empresarial (CSDDD) avanza en paralelo y se aplicará progresivamente en los Estados miembros de la UE a partir de 2027, lo que amplía aún más el marco.

7. Los cuatro nuevos códigos laborales de la India: implantación estado por estado

Los cuatro códigos laborales consolidados de la India, el Code on Wages (2019), el Industrial Relations Code (2020), el Code on Social Security (2020) y el Occupational Safety, Health and Working Conditions Code (2020), se aprobaron entre 2019 y 2020 para sustituir y consolidar 29 leyes laborales centrales. La implantación avanza de forma progresiva, estado por estado, y varios estados han publicado borradores de reglamento pero solo han puesto en marcha una parte hasta ahora.

Para los trabajadores contratados vía EOR en la India, las consecuencias prácticas cuando los códigos estén plenamente operativos incluyen:

• Definición universal de "salario", una definición única en los cuatro códigos, que puede elevar la base de cálculo de las cotizaciones al PF, la gratuity y el ESIC
• Ampliación de la cobertura de seguridad social, con los trabajadores de encargos y de plataformas incorporados al paraguas de la seguridad social
• Cumplimiento normativo simplificado, con menos declaraciones y licencias unificadas
• Jornada laboral y horas extra estandarizadas en todos los estados

Como la implantación la lideran los estados, las empresas con trabajadores EOR en varios estados indios deben seguir qué códigos están vigentes en cada jurisdicción: Karnataka, Maharashtra y Tamil Nadu suelen ir por delante, y los estados más pequeños van por detrás. Pida a su EOR que incluya el estado de cumplimiento normativo estado por estado en su reporte mensual. Consulte la guía de país de la India.

Qué significa esto para la compra de EOR en 2026

Los siete cambios anteriores tienen tres implicaciones comunes sobre cómo deberían evaluar los equipos de compras a los proveedores EOR este año:

• Incorpore el cambio al precio. El seguro médico de los Emiratos, la re-tributación brasileña y los techos del CPF de Singapur elevan el coste de empleo totalmente cargado en sus respectivos mercados. No compare contra datos de 2023: pida presupuestos actuales específicos de cada país. Consulte el desglose de costes país por país.
• Audite ya sus poblaciones de contratistas independientes. La Directiva europea sobre el trabajo en plataformas y el Employment Rights Bill británico estrechan la frontera entre contratista independiente y empleado. Cualquier relación con contratistas independientes que parezca empleo tiene una ventana cada vez más corta para reestructurarse limpiamente. Consulte contratistas independientes frente a empleados a nivel internacional.
• Indague en la capacidad de reporte. La LkSG, la CSDDD y el cumplimiento normativo de los códigos indios exigen reporte auditable a los empleadores. Pregunte a su EOR cómo documenta el cumplimiento normativo en cada jurisdicción y con qué rapidez puede generar informes listos para auditoría. Los proveedores con buena integración de HRIS tienen ventaja aquí.

Antes de firmar cualquier contrato para 2026, pase por la lista de verificación de selección de EOR y compruebe que los precios reflejan explícitamente los cambios de 2025-2026, no cifras heredadas. La exposición a costes ocultos suele venir de contratos firmados contra referencias anteriores a la reforma: consulte las comisiones ocultas en los contratos EOR.

Una lista de verificación de compra para proveedores que encajen con la regulación

Siete preguntas que hacer a cualquier EOR preseleccionado para contrataciones en 2026:

• ¿Han actualizado los precios y los procesos de cumplimiento normativo de los Emiratos para el mandato federal de seguro médico en los siete emiratos?
• ¿Cómo están gestionando los cambios del Employment Rights Bill británico a medida que entran en vigor en 2026? Indague sobre revisiones de plantillas de contrato y ajustes de los periodos de prueba.
• ¿Cuál es su plan para la transposición de la Directiva europea sobre el trabajo en plataformas antes del 2 de diciembre de 2026? Sobre todo en Francia, España y Alemania, donde la presunción de laboralidad morderá primero.
• ¿Sus facturas de Brasil reflejan el calendario de re-tributación de la nómina de la Ley 14.973/2024 para mi sector?
• ¿Su línea de cotización al CPF de Singapur escala correctamente hasta el techo de 8.000 SGD desde enero de 2026?
• ¿Pueden generar registros laborales conformes con la LkSG y acceso al mecanismo de reclamaciones para mis contrataciones en Alemania?
• ¿Siguen la implantación de los códigos laborales indios estado por estado y reflejan sus reglas en la nómina a medida que cada estado los pone en vigor?

Preguntas frecuentes

¿Cuál de los siete cambios tiene mayor impacto financiero sobre el coste del EOR?

Para la mayoría de las empresas, la re-tributación de Brasil tiene el mayor impacto acumulado: el coste total de empleo brasileño ya es alto (una carga del 70-80 %) y la subida sectorial le añade una cantidad relevante. Para los planes de contratación con mucho peso en Singapur, la subida del techo del CPF es significativa en las contrataciones sénior. Para contratar en los Emiratos, la capa de seguro médico añade un coste fijo modesto pero real.

¿Afecta la Directiva europea sobre el trabajo en plataformas a las empresas que no son plataformas?

De forma indirecta, sí. La Directiva crea una presunción legal de laboralidad para los trabajadores de plataformas, pero su efecto más amplio es envalentonar a las autoridades laborales y a los tribunales de los Estados miembros en casos de contratistas independientes ajenos a las plataformas. Cabe esperar una aplicación más estricta en general en Francia, España, Alemania e Italia tras la transposición. Consulte los países con mayor riesgo de clasificación errónea de contratistas independientes.

¿Está el Reino Unido aprobando realmente una ley de transparencia salarial obligatoria?

El Gobierno británico lleva tiempo consultando sobre la publicación obligatoria de horquillas salariales, pero a principios de 2026 no se ha aprobado ninguna obligación legal de publicar horquillas salariales en las ofertas de empleo a nivel del Reino Unido. La reforma laboral británica más concreta de 2025-2026 es el Employment Rights Bill: derecho a impugnar el despido improcedente desde el primer día, prestación por enfermedad reforzada y más opciones por defecto de trabajo flexible.

¿Se aplica la LkSG a empresas con sede fuera de Alemania?

Sí: la ley se aplica a las empresas con 1.000+ empleados en Alemania, sea la matriz alemana o extranjera. Una multinacional con una filial alemana de 1.000+ empleados está dentro del ámbito de aplicación. El recuento de trabajadores incluye a los empleados de filiales directas dentro del mercado alemán, no solo a los de la entidad jurídica que firma los contratos.

¿Cuándo estarán plenamente implantados los códigos laborales indios?

No se ha fijado ninguna fecha oficial de entrada en vigor a nivel nacional. La implantación avanza estado por estado mediante procesos reglamentarios, y varios estados han publicado borradores de reglamento pero solo han puesto en marcha una parte. Siga las novedades a nivel estatal de sus ubicaciones concretas de contratación en lugar de esperar a una entrada en vigor nacional.

En resumen

El panorama regulatorio de 2026 no es un cambio único: es un conjunto de reformas que ocurren en paralelo en la mayoría de los grandes mercados EOR. El mayor riesgo para los equipos de compras es fijar precios y cumplimiento normativo contra la referencia de 2023-2024 en lugar de contra la realidad de 2025-2026. Actualice sus valores de referencia, audite su población de contratistas independientes antes de la fecha límite de la Directiva europea sobre el trabajo en plataformas y asegúrese de que su EOR puede generar el reporte de cumplimiento normativo que la LkSG, la CSDDD y los códigos indios exigen cada vez más.

Empiece por la herramienta de comparación de Compareor para comparar proveedores con los precios actuales, y recorra la lista de verificación de selección y las 12 preguntas de evaluación antes de firmar.